ادبیات نظری تحقیق مدیریت استعداد، استعداد، جذب کارکنان، مدل بلوغ مدیریت استعداد

ادبیات نظری تحقیق مدیریت استعداد، استعداد، جذب کارکنان، مدل بلوغ مدیریت استعداد

ادبیات نظری تحقیق مدیریت استعداد، استعداد، جذب کارکنان، مدل بلوغ مدیریت استعداد مدیریت استعداد
– مقدمه
سازمانهاي امروزي ، پيوسته با توسعه هاي اجتماعي مانند جهاني شدن ، توسعه هاي تكنولوژيكي و افزايش رقابت جهاني ، مواجه مي باشند . شركت ها بايد بتوانند نوآوري تكنولوژيكي را پيش بيني نموده و با شركت هاي ديگر در سراسر جهان ، رقابت نمايند . علاوه بر اين تكامل هاي اقتصادي ، تغييرات جمعيتي نيز بر شركت ها ، فشار وارد مي آورد . جامعه امروز ، به بررسي رشد سني سريع جمعيت فعال مي پردازد ، در حاليكه افراد جوان كمتري وارد بازار كار مي شوند . بعلاوه ، كاركنان نسل معروف به « رونق كوچك » بتدريج در حال بازنشسته شدن مي باشند . اين سیر تکاملی نه تنها باعث كمبود كاركنان مي شود بلكه خطر از دست دادن دانش و تجربه را به همراه دارد كه شركت ها بايد پاسخ مناسب براي آن پيدا كنند . مساله از دست دادن دانش و تجربه ، اهميت حفظ و ابقاي افراد با استعداد را افزايش مي دهد ( گاورتز و همکاران ، 2011 : 35 ).
دراوایل سال 1997 مکنزي و شرکاء واژه جنگ براي استعداد را براي توصیف چالشهایی که کارفرمایان با آن مواجه اند تا کاندیدایی با مهارت بالا را پیدا کنند مطرح نمودند . آنها اعتقاد داشتند که مدیران کمی این آمادگی را دارند تا نقش رهبري را در سازمان ها ایفا نمایند . بنابراین شرکتهاي سراسر جهان براي دستیابی به استعدادها ، خود را درگیر رقابت با دیگران می یابند . از این روکسب وکارها باید توانایی شناخت افراد با استعداد ، ارائه آموزش لازم به آنها و حفظ و نگهداري کارکنان با ارزش براي بلند مدت را داشته باشند . مدیریت استعداد داراي مزایاي اقتصادي فراوانی است . این مزایاي اقتصادي هم در سطوح شرکت ها و هم انفرادي اثبات شده است ( حاجی کریمی و حسینی ، 1389 : 52 ).

– جذب کارکنان
سازمانها دریافته اند که اگر بتوانند افراد با استعداد را جذب و استخدام نمایند ، می توانند از داشتن این مزیت رقابتی سود ببرند . در حقیقت امروزه سازمانها از طریق داشتن سرمایه انسانی با استعداد با هم رقابت می نمایند . توان آنها در جذب نیروی مستعد ، بدلیل ‘ جنگ بر سر استعدادها ‘ بسیار حیاتی است زیرا سازمانها همواره در صدد بدام انداختن بهترین و باهوشترین پرسنل سایر سازمانها هستند ( رُدریگیوز و هادسون – مارتین ، 2008 : 2 ).
یکی از مباحث کلیدی در جذب کارکنان که خود می تواند شرایط مناسب تری برای حفظ آنها فراهم سازد ، تناسب بین سازمان و فرد است . در این دیدگاه استدلال بر این است که سازگاری بین فرد و سازمان می تواند منجر به افزایش جذب شود . طبق تئوری جذب – انتخاب – کناره گیری اشنایدر ( 1987 )، سازمانهای مختلف افراد متفاوتی را جذب ، انتخاب و حفظ می کنند . اطلاعاتی که از طریق این مطالعات حاصل می شود برای برنامه های گزینشی کارفرمایان در آینده مفید است . بنابراین دانستن اینکه کدام ویژگیهای سازمانی با برنامه های استخدام گروههای

کسب درآمد از فروش فایل 

نظر دهید

پاسخ دهید